رپرتاژ آگهی _ چکیده : فرایند کارمندیابی در کسبوکارها، بهویژه در صنعت فولاد، تحت تأثیر عوامل متعددی مانند شرایط اقتصادی، تحولات اجتماعی، پیشرفتهای فناوری، قوانین استخدامی، برند کارفرما و جذابیت شغلی قرار دارد. در این مصاحبه، مجید محمودی، مدیرعامل آهن یک دو سه، به بررسی چالشهای کارمندیابی در این صنعت پرداخته و تأکید میکند که برای جذب و حفظ نیروی کارآمد، باید حقوق مناسب، مسیر ارتقاء شغلی روشن و برند قوی کارفرما مورد توجه قرار گیرد. شرکت آهن یک دو سه با ترکیب نیروهای جوان و باتجربه و ایجاد سیستم ارزیابی عملکرد، تلاش کرده است تا بهینهترین روشهای استخدام را پیادهسازی کند.
چالشهای کارمندیابی در صنعت فولاد و نقش آهن یک دو سه
به طور کلی کارمندیابی شناسایی و انتخاب بهترین و شایسته ترین افراد برای استخدام است. با ظهور نسل Z ما در مجموعه ماهان حدید ساعی (آهن یک دو سه)، مانند سایر کسب وکارها با چالش های کارمندیابی مواجه هستیم. ما به دلیل نوع فعالیتمان که تأمین و فروش انواع مقاطع آهن و فولاد از جمله میلگرد، تیرآهن، انواع ورق، پروفیل و … به صورت آنلاین است باید از ترکیبی از نیروی های جوان و باتجربه را استفاده نماییم که هر کدام از این نسل ها شاخص های انتخاب مخصوص به خود را دارا می باشند. در ادامه به برخی از عوامل اثرگذار بر فرایند کارمندیابی اشاره خواهم نمود.
عوامل اقتصادی
تغییرات اقتصادی کشور بر روی فرایند کارمند یابی کسب و کارها اثرگذار است. رکود یا رونق اقتصادی در میزان فعالیت کسب و کارها و در نتیجه نیاز آن ها به نیروی انسانی را تحت تأثیر قرار می دهد. در شرایط رونق اقتصادی، سازمانها معمولاً با اطمینان بیشتر نسبت به آینده برای گسترش عملیات و افزودن به دامنه فعالیتهای خویش و در نتیجه استخدام و تأمین نیروهای لازم برنامهریزی میکنند. برعکس هنگامیکه اقتصاد دچار رکود باشد، سازمان یا به حفظ وضع موجود اکتفا میکند یا حتی در مواردی، از دامنه فعالیتهای فعلی خود میکاهد. با توجه به نوسانات قیمت نرخ ارز و تأثیر آن بروی قیمت انواع مقاطع فولادی و تأثیر ناترازی انرژی بر تولیدکنندگان فولاد کشور این مسئله بر روی حجم فعالیت و برنامه ریزی های بلندمدت شرکت آهن یک دو سه نیز تأثیر بسزایی گذاشته است.
عوامل اجتماعی
با توجه به تغییر نسل و تحولات عمیق اجتماعی در سالیان اخیر، امروزه دیگر کمتر کسی را میتوان یافت که به هر شغلی تن در دهد. بهخصوص افراد تحصیلکرده جامعه به دنبال مشاغلی هستند که علاوه بر پاسخ به نیازهای مادی، نیازهای عالیتر آنها را نیز رفع نماید. بنابراین، برای جذب و حفظ افراد، باید شغلی را به آنها پیشنهاد کرد که علاوه بر حقوق و مزایای کافی، فرصت رشد و پیشرفت فردی و حرفهای را نیز به آنان بدهد و درصورتیکه چنین فرصتهایی در شغلی وجود ندارد به نظر من باید واقعیت را برای متقاضی شغل روشن نمود.
فناوری
تغییرات در عرصه فناوری یکی دیگر از عوامل مهمی است که در فرآیند کارمندیابی تأثیرگذار است، زیرا هرگونه تغییر و تحولی در فناوری موجب میشود تا ازیکطرف بسیاری از مشاغل موجود، کارایی خود را ازدستداده، از رده خارج شوند و از طرف دیگر مشاغل جدید بسیاری به وجود آیند. یافتن نیروی مناسب برای مشاغل جدید بهآسانی امکانپذیر نیست؛ در این حالت، تعداد افرادی که دانش، تخصص و مهارت لازم را برای تصدی این مشاغل داشته باشند، بسیار کم است.
قوانین و مقررات
کارفرمایان بخش خصوصی و دولتی موظف به رعایت قوانین و مقررات وضع شده در حوزه استخدام کارکنان می باشند. هدف از وضع این قوانین و مقررات، جلوگیری از تبعیض در استخدام است. ولی بعضی از قوانین به روشنی برای کارفرما و کارکنان روشن نیست و همین مسئله اختلاف هایی را به وجود می آورد.
برند کارفرما (شرکت)
برند کارفرما (شرکت) یکی از عوامل مهم در جذب یا عدم جذب افراد است. شرکت هایی که دارای وجهه و حیثیت اجتماعی بالایی باشند، معمولاً مشکلی در جذب نیروهای مورد نیازشان نخواهد داشت. برعکس، شرکتی که تصوری منفی از آن در جامعه وجود دارد، بهدشواری قادر به جذب نیروهای مورد نیازش میباشد. معمولاً یا کسی راهی چنین شرکتی نمیشود، یا در اولین فرصت و با یافتن جایی بهتر، شرکت را ترک مینماید.
برای دیدن قیمت میلگرد ۲۰ نیشابور به وبسایت آهن یک دو سه مراجعه کنید.
جذابیت شغل
بدیهی است اگر شغل جذابیتی نداشته باشد، بهدشواری میتوان افراد مناسب را برای آن پیدا و استخدام نمود. کارهای خستهکننده، پرخطر و پردردسر و مشاغلی با حقوق و مزایای ناچیز یا مشاغلی که امکان ترقی و پیشرفت در آن محدود باشد، داوطلبان زیادی نخواهد داشت.
ارتقاء شغلی
یکی از عوامل مهم جهت استخدام نیروهای کارآمد وجود یک سیستم ارتقاء بر اساس شایستگی افراد می باشد. بیشتر شرکت ها برای تصدی هر پستی که خالی میشود، کارکنان فعلی را در اولویت قرار می دهند و قبل از استخدام از بیرون سازمان، نیازهای سازمان خود را با پر کردن آن پست از نیروهای فعلی بر طرف می کنند. در اینگونه سازمانها حرکت بهصورت (پلکانی) است و نیرو از خارج فقط برای ردههای پایین استخدام میشود. اتخاذ این سیاست اگر بر اساس شایستگی نباشد به نفع سازمان نیست. ما در مجموعه آهن یک دو سه سعی کرده ایم با ایجاد یک سیستم ارزیابی عملکرد عادلانه، افراد مستعد را در شرکت شناسایی و با برنامه ریزی به سطح مطلوب پست مورد نظرمان برسانیم و در مواردی هم نیروهای شایسته از خارج از سازمان را شناسایی و به استخدام شرکت در بیاوریم و برای نیازهای سازمانی از ترکیب این دو روش جواب مطلوبی گرفته ایم.
راهکارهای آهن یک دو سه برای جذب و حفظ نیروهای کارآمد
به طور کلی عوامل برون و درون سازمانی متعددی بر فرایند جذب و کارمندیابی تأثیر می گذارد. ما در شرکت ماهان حدید ساعی (آهن یک دو سه) پس از بررسی های متعدد به سه عامل مهم در این زمینه دست پیدا کرده ایم که از نگاه کارکنان برای استخدام مهم است. نیروها در درجه اول به حقوق و دستمزد اعلامی از سوی کارفرما نگاه ویژه ای دارند که با توجه به سطح تورم در کشور این مسئله آنچنان هم دور از ذهن نیست. از طرفی مسیر ارتقاء شغلی باید برای آن ها تعریف و تفهیم شود که این عامل برای نگهداشت نیروهای کارا در سازمان بسیار مهم است. ما سعی کرده ایم در آهن یک دو سه برنامه مدونی در زمینه ارتقاء شغلی در واحد منابع انسانی تدوین نماییم. در نهایت برند کارفرما (شرکت) چه در مرحله جذب و چه در مرحله نگهداشت از اهمیت فراوانی برخوردار است. به طور کلی کارکنان برندکارفرما را بخشی از برند شخصی و حرفه ای خود می بینند و هر چه برندکارفرما قوی تر باشد تمایل فعالیت در شرکت از سوی کارکنان نیز بیشتر است.
